Samenvatting
In de visie op loopbaanpaden is omschreven hoe Fontys ICT vorm en invulling geeft aan loopbaanpaden. Deze pagina omschrijft het doorstroombeleid voor docenten en overige medewerkers.

Het verticale loopbaanpad voor onderwijzend personeel van Fontys ICT was in het verleden sterk gericht op coördinerende rollen, waarmee doorstroom naar Docent 1 gerealiseerd kon worden. Maar, de functie van Docent 1 is breder dan dat. De volgende kenmerken zijn vereist om in aanmerking te komen voor een Docent 1 functie binnen Fontys ICT:

• De docent heeft de MKO’s afgerond (Fontys ICT variant Didactiek en Onderzoek of de 3 Fontys MKO’s) en functioneert op academisch werk- en denkniveau én heeft bij voorkeur een afgeronde master;
• De docent vervult minimaal 2 van de 3 bij Fontys ICT gedefinieerde leiderschapsrollen, namelijk:

1. Vakinhoudelijk leiderschap

• De docent heeft excellente deskundigheid binnen één van de opleidings- en/of onderzoeksrichtingen en levert daarmee een duidelijke meerwaarde aan het curriculum, de onderwijsontwikkeling en / of de lectoraten. Specifiek met betrekking tot praktijkgericht onderzoek is de docent in staat om zelfstandig onderzoeksopdrachten uit te voeren en onderzoeksprojecten te coördineren op een breed (multidisciplinair) of specialistisch (grensverleggend) onderzoekgebied.
• De docent deelt vakinhoudelijke kennis op een juiste en zichtbare wijze binnen én buiten de organisatie, door het verzorgen van inspirerend en interactief onderwijs en bijvoorbeeld door het vertegenwoordigen van Fontys door publicaties, lezingen, interviews en/of workshops.
• De docent volgt ontwikkelingen in het werkveld en heeft binding met de beroepspraktijk.

2. Onderwijskundig leiderschap

• De docent heeft een duidelijke visie op onderwijs, is in staat deze uit te dragen binnen en buiten de organisatie;
• De docent kan anderen enthousiasmeren en creëert draagvlak voor de onderwijsvisie van Fontys ICT;
• De docent kan de visie op onderwijs bijstellen en nuanceren en handelt consistent met deze visie (practice what you teach/voorbeeldgedrag).

3. Organisatorisch leiderschap

• De docent stuurt de ontwikkeling, inrichting, implementatie en uitvoering van (nieuwe) bedrijfs- en onderwijs-/onderzoeksprocessen aan;
• De docent verbetert en optimaliseert systematisch en continu bestaande bedrijfs- en onderwijs-/onderzoeksprocessen;
• De docent zorgt voor een positief werkklimaat en draagt bij aan het gevoel van trots binnen en buiten de opleiding en Fontys;
• De docent draagt aantoonbaar bij aan de continuïteit van Fontys ICT;
• De docent functioneert als volwaardig gesprekspartner van het LT of XLT.

Binnen Fontys ICT hanteren we een streefformatie om een evenwichtige opbouw van ons medewerkersbestand in relatie tot het functiehuis te kunnen creëren. Binnen Fontys ligt de verhouding docent 1 / docent 2 veelal op 40-60. Binnen Fontys ICT streven wij een 50-50 verhouding na. Onze ambitieuze doelen uit het strategisch plan Get Connected!, de innovatiekracht van onze opleiding, ontwikkeling naar kennisinstelling en groei van de onderzoeksportefeuille vragen om een evenwichtige verdeling van docenten. Dit zorgt ervoor dat we zowel de kwaliteit van ons onderwijs als onze onderzoeksactiviteiten kunnen waarborgen.

Jaarlijks brengen we de verdeling van het aantal docenten 1 en 2 in kaart en wordt de gewenste formatie vastgesteld. Dit betekent dat er in meer of mindere mate ruimte kan zijn voor docenten 2 om door te stromen richting docent 1. De doorstroom criteria zijn helder geformuleerd, waarbij we niet alleen kijken naar coördinerende taken, maar juist op verschillende aspecten van de functie-invulling doorstroom mogelijk maken. Het verruimt de mogelijkheden om door te stromen. Desalniettemin verruimt het niet het aantal formatieplaatsen voor de Docent 1 functie, aangezien we een streefformatie hanteren. Dit betekent dat er voor Docent 1 functies sprake is van “vacatures”, bijvoorbeeld door vertrek van collega’s.

Indien een medewerker in aanmerking wil komen voor een Docent 1 functie, dan wordt het volgende proces gevolgd:

• De ruimte voor doorgroei wordt gecommuniceerd in de Update / op het medewerkersplein;
• De medewerker geeft bij zijn PM aan dat hij in aanmerking wil komen voor het vervullen van een docent 1 vacature (tijdens zijn ontwikkelgesprek);
• De medewerker schrijft een onderbouwing waarin de argumenten zijn opgenomen die aantonen dat hij/zij op docent 1 niveau functioneert en daarmee dus duidelijk maakt dat hij / zij voldoet aan minimaal 2 van de 3 leiderschapscompetenties;
• Tijdens de jaarlijkse calibratiesessie worden de voordrachten, gemotiveerd door de eigen PM besproken met alle PM’s;
• De PM’s adviseren over het al dan niet bevorderen naar een docent 1 functie;
• De manager People bekrachtigt de benoeming;
• De PM voert een (beoordelings)gesprek met de medewerker zodat doorstroom naar een docent 1 functie al dan niet wordt geëffectueerd;
• De medewerker stroomt met ingang van 1-8 door naar de functie van Docent 1.

Indien er medewerker wordt benoemd als docent 1 vindt er aanpassing van de arbeidsvoorwaarden plaats. Deze aanpassing vindt bij voorkeur plaats per 1-8 (het moment van de jaarlijkse salarisverhoging). Conform het Fontys beleid “bevordering/promotie naar een hogere schaal”.

Dit betekent dat:

• Op basis van de uitkomst van de jaarlijkse beoordeling ontvangt de medewerker eerst een salarisverhoging conform artikel H-3 in de oude functieschaal, mits daartoe nog financiële ruimte is. Afhankelijk van de beoordeling wordt eenmaal of twee maal het normpercentage toegekend zoals dat van toepassing was in de oude schaal. Indien iemand bijna aan de max. van de schaal zit wordt dit aangevuld tot het maximum van de schaal 11.
• Vervolgens wordt horizontaal overgestoken naar de nieuwe functieschaal (schaal 12).
• Er wordt een bevorderingsperiodiek (eenmaal het normbedrag in de nieuwe functieschaal) toegekend.
• Indien het moment van de bevordering niet samenvalt met het moment van de jaarlijkse salarisverhoging wordt op het moment van bevorderen horizontaal overgestoken en ontvangt de medewerker ook de bevorderingsperiodiek in de nieuwe schaal. Op het moment van de jaarlijkse salarisverhoging (1 augustus) ontvangt de medewerker vervolgens het normbedrag behorende bij de nieuwe schaal, tot het maximum van de schaal is bereikt.

Voor overige medewerkers is er geen gedefinieerd pad. Dit is altijd maatwerk. Medewerkers bespreken met hun PM in het ontwikkelgesprek hun persoonlijke ambities en stemmen samen de verschillende ontwikkelmogelijkheden af.