Samenvatting
De visie op de medewerker is een belangrijk uitgangspunt voor het HR-beleid van Fontys en van Fontys ICT. Het HR-beleid van Fontys is richtinggevend en daarin ligt de HR-koers van Fontys ICT besloten. Deze pagina beschrijft hoe het HR-beleid binnen de organisatie vorm krijgt en ingevuld wordt. Talentontwikkeling is hierbij een centraal begrip.

Fontys ICT RACI
Voor meer informatie zie de pagina's van de RACI-domein Bedrijfsvoering.

Beleid start met een visie. Een visie op wie we zijn, wat we doen en waarom we de dingen doen die we doen.

Fontys omschrijft in haar personeelsbeleid Fontys Focus Personeel en Organisatie dat Fontys staat voor excellent onderwijs en dus het continu verbeteren van het onderwijs. Groei van studenten en medewerkers wordt gestimuleerd, door uitdaging, grote betrokkenheid en door persoonlijke aandacht: ‘Groei door aandacht en uitdaging’.

Fontys geeft instituten de vrijheid, maximale ruimte en verantwoordelijkheid om excellentie in onderwijs te bereiken. En dus om de HR-ambities waar te maken. Omdat zij gelooft dat op die manier een eigen identiteit en verantwoordelijkheid binnen instituten ontstaat. Vanuit deze gedachten is de HR-visie van Fontys ICT geformuleerd. Op basis van de HR-visie wordt invulling gegeven aan actuele thema’s als duurzame inzetbaarheid, professionalisering en leiderschap.

We hebben ervoor gekozen om in dit HR-beleid te laten zien waar we als Fontys ICT naar streven, dit is onze stip op de horizon. Het HR-beleid is een richtinggevend document waarin de HR-koers van Fontys ICT besloten ligt. Wijzigt de koers van de organisatie significant, dan wijzigt de visie en de koers van HR vanzelf mee. Daarnaast willen we laten zien hoe we de zaken waar we naar streven, ook daadwerkelijk willen bereiken; je vindt daarom tevens een tactische / operationele vertaalslag van de strategische doelen.

Hart voor talent – bevlogenheid als motor

Onze medewerkers vormen het hart van onze organisatie. Zij zijn de uitvoerders en ondersteuners van onze maatschappelijke taak: onderwijs aan jonge mensen, dat aansluit op het beroepenveld. We brengen het beste in mensen naar boven: talenten worden optimaal bekrachtigd. Want: 'Werken vanuit talent leidt tot gelukkige medewerkers en betere resultaten' (Dewulf & Beschuyt, 2013).

Voor onze professionals is autonomie en competentie extra belangrijk. Medewerkers bij Fontys ICT krijgen veel verantwoordelijkheid en autonomie om zelf vorm te geven aan hun werk en (loopbaan)ontwikkeling. 'De echte motivatie komt uit het werk zelf, uit de autonomie en de waardering die medewerkers krijgen, de mate waarin het werk hen uitdaagt, past bij hun talenten en zij voelen dat ze als professionals kunnen groeien' (Dewulf & Beschuyt, 2013).

Voor de beste aansluiting op het beroepenveld werven we docenten die recht uit de beroepspraktijk komen en besteden veel aandacht en tijd aan het inwerken van hen in het docentschap.

In onze talentgerichte visie op medewerkers zijn persoonlijke gesprekken en aandacht voor het het individu erg belangrijk. Want: 'Er is alleen maar talent als het gezien wordt' (Dewulf, 2014). 'Als mensen zich autonoom, competent en verbonden voelen, functioneren ze beter' (Dewulf & Beschuyt, 2013).

Een belangrijk instrument voor talentontwikkeling zijn de gesprekken die plaatsvinden in allerlei verbanden. Gesprekken tussen leidinggevende en medewerker, tussen medewerkers onderling, tussen medewerkers en studenten, tussen medewerkers en samenwerkingspartners, etc.

Deze gesprekken:

• Stimuleren creativiteit en ondersteunen de durver.
• Sporen aan om te participeren en om beslissingen, die van bovenaf worden opgelegd, in twijfel te trekken.
• Zorgen voor tijd en aandacht voor elkaar en voor open communicatie.
• Gaan ook over het erkennen van eigen fouten en over verbeteringen.

Figuur 1
De driehoek trots, plezier en vertrouwen, verankerd in de samenwerking binnen Fontys ICT.

Leidinggevenden voeren gesprekken met medewerkers vanuit een groei-mindset:

'In een groeigericht medewerkersgesprek ligt dus de nadruk op het in kaart brengen van de ambitie en talenten en het vervolgens bespreken hoe deze ‘opgeschaald’ kunnen worden. Dit voorbeeld maakt duidelijk dat een ontwikkelgesprek gericht is op sterktes en niet betekent dat er geen aandacht voor tekortkomingen is. De onderontwikkelde vaardigheid wordt echter niet de focus van het veranderen, maar slechts middel om de persoonlijke ambitie te realiseren' (Aiello, 2010, p. 288).

Talenten geven richting aan verandering en ontwikkeling:

'In organisaties gaat het niet alleen om het ontwikkelen van toptalenten, maar ook om het motiveren van de gemiddelde medewerker door sluimerende talenten te identificeren en te ontwikkelen. Talent ‘spotten’ is in deze context vooral lastig, omdat het meestal niet om het extreme toptalent gaat en omdat de drager van het talent zich er vaak niet van bewust is en zijn eigen manier van zijn of doen als zo vanzelfsprekend ervaart, dat het hem de normaalste zaak van de wereld schijnt' (Aiello, 2010, p. 286).

In het HR-beleid is dan ook veel ruimte voor individuele behoeftes en verschillen. De focus ligt op optimaal samenwerken en samen leren. Formele procedures zijn er om dit te ondersteunen.

• Ailello, H. (2010). Talentontwikkeling: opsporen en ontwikkelen van talent in organisaties. In Lazeron N., & van Dinteren R. (red.), Brein@Work (pp. 283 - 292). doi:https://doi.org/10.1007/978-90-313-7816-6.
• Dewulf (2014). Ik kies voor mijn talent. Culemborg: Van Duuren.
• Dewulf & Beschuyt (2013). Mijn baas kiest voor mijn talent: hoe verbind je talenten van mensen met excellente resultaten?. Culemborg: Van Duuren.